秋田県 社会保険労務士法人FINE

1. 労働条件通知書とは？2026年に求められる企業の社会的責任

「採用時に労働条件を口約束で済ませてしまった」「2024年の法改正に対応した最新の書式を使っているか不安だ」……。経営者や人事労務担当者の皆様、このような悩みはありませんか？

2026年現在、労働基準監督署による調査（臨検）や、従業員からの労働条件に関する指摘はますます厳格化しています。特に2024年4月に施行された「労働条件明示ルールの改正」から2年が経過し、「正しく明示できていないこと」によるリスクが顕在化するケースが増えています。

本記事では、社会保険労務士の視点から、2026年の今こそ見直すべき「労働条件通知書」の基礎知識と、トラブルを未然に防ぐための実務ポイントを徹底解説します。この記事を読めば、法令遵守（コンプライアンス）を強化し、従業員と良好な関係を築くための具体的な方法がわかります。

労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、会社が労働者を雇用する際、賃金や労働時間、契約期間などの働く条件を「書面」で伝えるための書類です。

労働基準法15条による義務

労働基準法第15条では、労働契約の締結時に労働条件を明示することが義務付けられています。これに違反し、必要な事項を書面等で明示していない場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

なぜ「口約束」ではいけないのか？

2026年現在の労働現場では、SNSや口コミサイトの普及により、従業員の権利意識が高まっています。「求人票と実際の給与が違う」「残業代の説明がなかった」といった認識の齟齬は、即座に法的な紛争や経営する上でのリスクに繋がります。労働条件通知書は、会社を守るための「最強の証拠」なのです。

2. 【2024年改正対応】必ず記載すべき事項と最新のチェックポイント

2024年4月の法改正により、明示事項が追加されました。2026年5月現在、以下の項目が正しく記載されているか、現在使っている書式を再確認してください。

① 絶対的明示事項（必ず記載が必要な項目）

• 労働契約の期間： 無期か有期か、期間の定め。

• 就業の場所・従事すべき業務： 2024年改正により、「就業場所および業務の変更の範囲」の明示も必須となりました。将来的な転勤や部署異動の可能性がある範囲を記載します。

• 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇、就業時転換： 労働時間や休日に関する詳細。

• 賃金の決定・計算・支払方法・締切及び支払時期： 昇給に関する事項（これは口頭も可ですが書面推奨）も含まれます。

• 退職に関する事項： 解雇の事由を含む。

② 有期雇用労働者向けの追加事項

有期契約（パート、契約社員等）の場合、以下の項目も必須です。

• 更新上限の有無と内容： 「通算契約期間は5年を上限とする」など。

• 無期転換申込機会の明示： 5年を超えて更新される場合、無期雇用への転換を申し込める旨を知らせる必要があります。また、それと併せて、無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに無期転換後の労働条件の明示も必要となります。

その他、契約社員やパート・アルバイトなどの短時間・有期雇用労働者には、特定事項も書面等で明示が必要です。

◎特定事項の例

昇給・賞与の有無、退職手当の有無など

 

3. 労働条件通知書と雇用契約書の違いは？「1通にまとめる」方法も

「労働条件通知書を渡しているのだから、雇用契約書は不要ではないか？」というご質問をよくいただきます。

法的には、雇用契約書の作成や交付に義務はありません。一方で、労働条件通知書の交付は法令で義務付けられており、これに違反すると前述の通り罰金が科せられる可能性があります。

しかし、一方的な「通知書」という形式では、後から従業員に「受け取っていない」「内容に同意していない」と主張されるリスクが残ります。

そのため、実務上は「雇用契約書兼労働条件通知書」として双方が署名・捺印を交わす形式をとることが、将来的なトラブルを未然に防ぐために非常に有効です。

違いの比較表

4. 【事例】2024年改正の「変更の範囲」を記載せずトラブルになったC社

実際に起こりうる事例を紹介します。

【事例：サービス業C社】
C社は2024年の法改正後も、古いフォーマットの労働条件通知書を使い続けていました。そこには就業場所として「本社」としか書かれていませんでした。
その後、事業拡大に伴い、ある社員に新設の店舗への異動を命じたところ、社員から「契約上、勤務地は本社に限定されている。異動命令は契約違反だ」と拒否されてしまいました。

【結果】
裁判では、労働条件通知書に「変更の範囲」の記載がなかったことが不利に働き、異動命令が無効とされるリスクが生じました。結局、C社は多額の解決金を支払って合意退職を求めることになりました。

そのため、2024年以降は、「将来的な配置転換の可能性」をあらかじめ明示しておくことが、経営上の柔軟性を保つために極めて重要です。

5. 電子交付とデジタル化の進展

2026年現在、DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展により、労働条件通知書の交付方法も変化しています。

• 電子交付の一般化： 労働者が希望すれば、メールやLINE、クラウドサイン等での交付が可能です。ただし、本人が印刷（書面化）できる形式である必要があります。

• ペーパーレス化のメリット： 保管コストの削減、紛失リスクの低減、そして「いつ交付したか」のログが残るため、コンプライアンス上も非常に有利です。

 

6. まとめ：確実な労務管理は「書面」から

労働条件通知書は、会社と従業員の信頼関係を支える基礎です。2024年の法改正対応が漏れている書式を使い続けることは、2026年の今、非常に大きな経営リスクとなります。

貴社の現在の書式は、本当に今の法律に合っていますか？
「自分のところの契約書は大丈夫かな？」「パートタイマー用の規定も見直したい」と思われた経営者・人事担当者の方は、ぜひ当事務所へご相談ください。貴社に最適な労働条件通知書の作成をサポートいたします。

７. よくある質問（FAQ）

Q1.パートやアルバイトにも労働条件通知書は必要ですか？

はい、必要です。正社員、パート、アルバイト、契約社員など、雇用形態に関わらずすべての労働者に交付する義務があります。特にパート・有期雇用の場合は、昇給の有無や賞与の有無などの「特定事項」の明示も法的に求められています。

Q2. 2024年より前に入社した社員にも、新しい書式で出し直すべきですか？

すでに雇用している社員に対して、改めて出し直す義務はありません。ただし、契約を更新する場合や、労働条件（給与や業務内容など）を大幅に変更する場合には、最新のルールに基づいた通知書（または変更合意書）を交付する必要があります。

Q3. 労働条件通知書の内容と実態が違ってしまった場合はどうなりますか？

労働基準法第15条第2項により、明示された条件が事実と異なる場合、労働者は「直ちに労働契約を解除（退職）」することができます。また、会社側は帰郷旅費の負担などを求められることもあり、大きな損害に繋がります。常に実態と通知内容を一致させることが重要です。

 

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