秋田県 社会保険労務士法人FINE

「問題社員を辞めさせたいが、訴えられるのが怖い」「退職代行から連絡が来たらどうすればいい？」……。経営において「人」の悩みは尽きません。特に近年の労働法改正や権利意識の高まりにより、無意識のうちに「ブラック企業」のレッテルを貼られたり、法的なリスクを抱えたりするケースが増えています。

日々、多くの経営者様から寄せられる切実な疑問には、実は明確な「正解」と「避けるべき罠」があります。本記事では、社会保険労務士が現場でよく受ける10の質問に対し、トラブルを未然に防ぎ、健全な経営を守るためのポイントを徹底解説します。この記事を読めば、曖昧だった労務管理の優先順位が整理され、自信を持って現場対応ができるようになるはずです。

「辞めさせたい・解雇」にまつわる法的リスクの真実

Q1.問題社員を辞めさせたいが可能？

結論：非常にハードルが高いですが、順序を踏めば可能です。
日本の法律では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。いきなり解雇するのではなく、まずは口頭・書面での指導、配置転換の検討など「解雇を避ける努力」をした証拠を残すことが不可欠です。

 

Q2.試用期間中なら自由に解雇できる？

回答：自由ではありません。通常の解雇よりは広い範囲で認められますが、相応の理由が必要です。
「なんとなく合わない」では不十分です。勤務態度や能力不足が具体的にどう著しいのか、教育しても改善の見込みがないのかが問われます。なお、入社後14日を過ぎて解雇する場合は、試用期間中であっても解雇予告（または手当の支払い）が必要になります。

 

「残業代・賃金」の未払いトラブルを防ぐ境界線

Q3.残業代はどこまで払う必要がある？

回答：1分単位での支払いが原則です。
「30分未満は切り捨て」といった運用は労働基準法違反です。着替えの時間や、強制参加の朝礼、片付けの時間も「労働時間」とみなされるため、実態に即した集計が求められます。

Q4.固定残業代（みなし残業）は本当に有効？

回答：適切な「設計」がなければ無効になります。
「基本給に含む」とだけ記載するのは危険です。

・固定残業代を除いた基本給の額

・何時間分の残業代か

・超過分を別途支払う旨の明記

　これらが雇用契約書や就業規則に書かれていない場合、裁判で「全額未払い」と判断されるリスクがあります。

「ハラスメント・メンタルヘルス」への現場対応

Q5.パワハラと指導の違いは？

回答：「業務上の必要性」と「態様（やり方）」が境界線です。
人格を否定する言動や、長時間の執拗な叱責はアウトです。指導は「業務の改善」を目的とし、客観的な事実に基づいて行うべきです。感情的にならず、「何を、いつまでに、どう改善してほしいか」を明確に伝えるのが正しい指導です。

Q6.メンタル不調者の休職対応はどうすべき？

回答：まずは主治医の診断書を確認し、就業規則の規定通りに進めます。
本人からの申告だけで判断せず、産業医や専門医の意見を聞くステップを設けましょう。休職期間の満了時に「復職できるか」の判断基準をあらかじめ明確にしておくことが、後のトラブル（退職勧奨との混同など）を防ぎます。

「有給・退職代行・労基署」への備えと初動

Q７.有給休暇は拒否できる？

回答：拒否（時季指定権の否認）はできません。ただし「変更」は可能です。
有給は労働者の権利であり、原則として理由を問わず希望日に取らせる必要があります。ただし、その日に休まれると「事業の正常な運営に支障が出る」場合に限り、別の日に変えてもらう（時季変更権）ことができます。

Q8.退職代行から連絡が来たらどうする？

回答：まずは冷静になり、直接本人に連絡するのは避けましょう。
退職代行は本人の代理人として連絡してきます。感情的になって本人を呼び出すと、さらにトラブルを悪化させます。通知内容（退職希望日や有給消化の有無）を確認し、事務的に手続きを進めるのが得策です。並行して、なぜ代行を使われたのか、職場環境を振り返る機会にしましょう。

Q9.労基署（労働基準監督署）の調査が入る前兆はある？

回答：必ずしも前兆があるわけではありませんが、従業員からの通報がきっかけになることが多いです。
「急に求人募集が増えたのに離職も激しい」「残業代不払いの噂がある」といった状況はマークされやすいです。定期的な「臨検調査」もありますが、解雇トラブル直後の調査などは通報を疑うべきサインです。

【事例】ネットのひな形就業規則で大失敗したD社のケース

最後に、10個目の質問に関連する事例をご紹介します。

Q10.就業規則はネットのひな形で大丈夫？

回答：非常に危険です。会社を守る武器になりません。

【架空事例：運送業 D社（従業員15名）】
D社はネットから拾った無料のひな形をそのまま労働基準監督署に届け出ていました。その後、度重なる無断欠勤をする社員に対し、就業規則に沿って「懲戒解雇」を行いました。

【発生した問題】
解雇された社員が弁護士を立てて争った際、ひな形の就業規則には「懲戒の手続き（弁明の機会を与える等）」が詳細に書かれていたにもかかわらず、D社はそれを実施していませんでした。また、運送業特有の手当に関する規定が曖昧だったため、過去の残業代計算もやり直しを命じられ、結果として300万円以上の解決金と未払い賃金を支払うことになりました。

【教訓】
就業規則は「他社の服」を借りるようなものです。自社の業種や規模、実態に合っていない規則は、いざという時に会社を縛る鎖になってしまいます。

まとめ：労務管理は「最大のリスクマネジメント」

今回挙げた10の質問は、どれも一歩間違えれば大きな法的・金銭的損失を招くものばかりです。しかし、共通して言えるのは**「早めの対策と、書面でのルール化」**があれば、ほとんどのトラブルは防げるということです。

「うちの会社は大丈夫だろう」という思い込みが、一番の大きなリスクかもしれません。

・契約書の内容を一度プロにチェックしてほしい

・従業員対応で今まさに困っている

・助成金を使って、職場環境を改善したい

そんなお悩みをお持ちの経営者様は、ぜひ当法人にご相談ください。社労士として、御社の実情に寄り添った「守り」と「攻め」の労務戦略をともに構築いたします。

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