秋田県 社会保険労務士法人FINE

「就業規則を作ったのは数年前で、それ以来一度も中身を見ていない」「法改正に対応できているか不安」といったお悩みはありませんか？就業規則は、会社を守るための「盾」であり、従業員が安心して働くための「ルールブック」です。しかし、古い規則のまま放置していると、思わぬ労務トラブルや法令違反を招くリスクがあります。

本記事では、社会保険労務士の視点から、就業規則の見直しにおいて絶対に押さえておくべきポイントを具体的に解説します。この記事を読むことで、最新の法改正への対応方法や、トラブルを未然に防ぐための実務的なノウハウが理解できるはずです。企業の持続的な成長のために、今こそ自社のルールをアップデートしましょう。

 

１.なぜ今、就業規則の見直しが必要なのか？

多くの経営者様から「トラブルが起きていないから、今のままでも大丈夫ではないか」という声をいただきます。しかし、労働環境を取り巻く状況は日々変化しています。

法改正への適応は企業の義務

働き方改革関連法の施行以降、残業時間の上限規制や年次有給休暇の取得義務化など、重要な法改正が次々と行われています。古い就業規則のままでは、意図せず「違法状態」になってしまうケースが少なくありません。

多様な働き方への対応

テレワークの普及や副業・兼業の解禁など、働き方は多様化しています。これらに関する規定がないまま運用を続けると、労働時間の管理不足や情報漏洩といったリスクが高まります。

労務トラブルの未然防止

「解雇を巡る争い」や「未払い残業代の請求」など、労務トラブルが発生した際、会社を守る唯一の武器は就業規則です。実態に即した最新の規定に整えておくことが、企業の防衛に直結します。

2.就業規則の見直しで必ずチェックすべき3つのポイント

就業規則を見直す際、特に重要となる「ポイント」を3つの視点から整理しました。

① 法改正に伴う項目（残業・休暇・育児）

まずは最新の法律に適合しているかを確認します。

【時間外労働の上限規制】

36協定の内容と整合性が取れているか、特別条項の運用が適正かをチェックします。

【年5日の有給休暇取得義務】

2019年より義務化された「年5日の確実な取得」について、時季指定権の行使などを明文化しているでしょうか。

【育児・介護休業法】

男性育休（産後パパ育休）の創設など頻繁な法改正があります。最新の給付制度や休暇制度が反映されているか確認が必要です。

②リスク管理に関する項目（ハラスメント・懲戒）

トラブル発生時に会社が迅速かつ適切に対応できるよう、以下の項目を精査します。

【ハラスメント防止規定】

パワハラ、セクハラ、マタハラに加え、」カスタマーハラスメント（カスハラ）への対策も盛り込むことが推奨されます。

【懲戒規定の具体化】

どのような行為が懲戒対象になるかを具体的に列挙します。曖昧な表現を避け、現代のSNSトラブル（SNSへの不適切な投稿など）への対応も検討すべきです。

③働き方の変化に関する項目（テレワーク・副業）

現代の労働環境に合わせたルール作りが、人材確保にも繋がります。

【テレワーク規定】

業務時間中の所在確認、通信費の負担、秘密保持、中抜け時間の扱いなどを明確にします。

【副業・兼業の許可制】

厚生労働省のガイドライン変更に伴い、原則容認する企業が増えています。

③事例紹介：就業規則の不備が招いた労務トラブルの恐怖

ここで、就業規則の見直しを怠ったためにトラブルに発展した、ある企業の事例（架空）をご紹介します。

（事例：製造業A社　従業員30名）

A社では、創業時の15年前に作成した就業規則をそのまま使い続けていました。ある日、SNSで自社の機密情報を発信し、会社の名誉を傷つけた社員に対し「懲戒解雇」を言い渡しました。
しかし、社員側は「就業規則にSNS利用に関する禁止事項や懲戒事由が明記されていない」と反論。裁判では、A社の就業規則が時代遅れであり、予見可能性がないとして、不当解雇と判断されてしまいました。結果としてA社は多額の解決金を支払うことになったのです。

 

（教訓）

法律や社会情勢は変わります。15年前には想定できなかったリスクに対応するためにも「3年に1回」は定期的な見直しを行うことが、企業経営における大きな安心材料となります。

 

④就業規則の見直しを進める手順（５ステップ）

実際にどのように見直しを進めればよいか、プロの視点から手順を解説します。

 

１．現状把握（監査）

現行の就業規則と実務（残業代の計算方法、実際の休暇取得状況など）に乖離がないかを確認します。

２.法改正チェック

最新の労働基準法と照らし合わせ、修正が必用な箇所をピックアップします。

3．原案作成

経営陣の意向を反映させつつ、社労士などの専門家と共に新しい条文を作成します。

4．従業員への説明

不利益変更（条件が悪くなる変更）が　ある場合は特に慎重な説明と同意が必要です。意見書を作成してもらう必要があります。

５．労働基準監督署への届出

従業員代表の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

⑤戦略的な就業規則の見直しで、強い組織へ

就業規則の見直しは、単なる「事務作業」ではありません。会社のビジョンを伝え、従業員の安心感を高め、万が一の際には会社を強力に守る**「経営戦略のひとつ」**です。

今回のポイントを振り返ります。

・法改正（残業・休暇・育児）に即座に対応する

・現代のリスク（ハラスメント・SNS）を具体的に定義する

・多様な働き方（テレワーク・副業）をルール化して柔軟な組織を作る

自社の就業規則が「今の時代に合っているか不安」と感じられた方は、ぜひ一度専門家に相談されることをお勧めします。当事務所では、貴社の実態に寄り添った「活きた就業規則」の作成・見直しをサポートしております。

労務管理の不安を解消し、経営に専念できる環境を一緒に整えていきましょう。

よくある質問（FAQ）

Q1. 従業員が10人未満の場合でも、就業規則の見直しは必要ですか？

A1. はい、強くお勧めします。
法律上、常時10人未満の事業場には作成・届出義務はありません。しかし、雇用契約書だけではカバーできないトラブルが発生した際、拠り所となるルール（就業規則）がないと、会社が圧倒的に不利になるケースが多いです。少人数の組織だからこそ、明確なルール作りが信頼関係の構築に役立ちます。

Q2. 就業規則を変更する際、従業員の同意は必ず必要ですか？

A2. 原則として必要です。特に「不利益変更」の場合は注意が必要です。
労働条件を従業員にとって不利に変更する場合（例：手当の廃止、休日数の削減など）、合理的な理由と丁寧な合意形成のプロセスが求められます。単に「会社が決めたから」という理由だけでは無効になるリスクがあるため、社労士などの専門家のアドバイスを受けるのが安全です。

Q3. 厚生労働省の「モデル就業規則」をそのまま使っても大丈夫ですか？

A3. 最低限の法的要件は満たせますが、貴社の実態に合わないリスクがあります。
モデル就業規則はあくまで汎用的なものです。業種特有の労働時間制（変形労働時間制など）や、独自の福利厚生、評価制度などが反映されていないため、運用時に矛盾が生じることがあります。「自社に最適化されたルール」にカスタマイズすることで、初めて実効性のある規則になります。

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※本コラムの内容は作成時点の情報に基づいています。制度の詳細や最新情報については、厚生労働省のホームページをご確認いただくか、当事務所までお問い合わせください。