12月は「職場のハラスメント撲滅月間」！その背景とは？

毎年12月は、厚生労働省が主唱する「職場のハラスメント撲滅月間」です。この時期は業務の繁忙に加え、忘年会などの飲み会が増えることから、ハラスメントが発生しやすい傾向にあります。

なぜ今、ハラスメント対策が重要なのか

2022年4月より、中小企業を含むすべての企業において「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。
これまでは「努力義務」だったものが、法律上の「義務」となったことで、対策を怠った企業は、行政指導の対象になったり、万が一の裁判で不利になったりする可能性が高まっています。

ハラスメント対策は、単なる「コンプライアンス（法令順守）」にとどまりません。従業員のメンタルヘルスを守り、離職を防ぐための重要な「経営戦略」といえます。

企業内で起こりやすい「3大ハラスメント」と防止法のポイント

ハラスメントには様々な種類がありますが、特に企業が対策を強化すべきなのが以下の3つです。

1. パワーハラスメント（パワハラ）

職場での優位性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働環境を害することです。

• 具体例: 人格を否定するような暴言、能力に見合わない過大な要求、あるいは逆に仕事を与えない（過小な要求）など。
• 注意点: 「指導」と「パワハラ」の境界線が曖昧になりがちです。感情的な叱責はパワハラとみなされやすいため注意が必要です。

2. セクシュアルハラスメント（セクハラ）

相手の意に反する性的な言動により、不快感を与えたり、労働条件に不利益を与えたりすることです。

• 具体例: 性的な冗談、不必要な身体接触、食事への執拗な誘いなど。
• 注意点: 男性から女性へだけでなく、女性から男性、同性間でも成立します。

3. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）

妊娠・出産、育児休業などの制度利用を理由に、嫌がらせや不利益な取り扱いをすることです。

具体例: 「育休を取るなら辞めてもらう」「男のくせに育休なんて」といった発言。

【実践編】社労士が教える！企業が講ずべき4つのハラスメント対策

法律で定められた「雇用管理上講ずべき措置」に基づき、企業が最低限行うべきアクションを4つのステップで解説します。

① トップのメッセージ発信とルールの明確化

まずは経営トップが「我が社はハラスメントを許さない」という強い姿勢を示すことがスタートです。
就業規則にハラスメントに関する懲戒規定を盛り込み、どのような行為が処分対象になるのかを明確化しましょう。

ポイント:
就業規則を変更した際は、必ず従業員代表の意見を聞き、労働基準監督署へ届け出るとともに、全社員へ周知してください。

② 相談窓口の設置と周知

従業員が安心して相談できる「相談窓口」を設置することが義務付けられています。

• 社内窓口: 人事担当者や管理職など（男女両方を配置するのが望ましい）
• 社外窓口: 顧問社労士事務所や外部の専門機関

重要なのは「相談者のプライバシーが守られること」と「相談しても不利益な扱いを受けないこと」を約束し、それを周知することです。

③ ハラスメント発生時の迅速な対応フロー構築

万が一ハラスメントが起きた際、誰がどのように事実確認を行い、どう判断するかというフローを決めておきましょう。

①　事実関係のヒアリング（相談者・行為者・第三者から）

②　事実認定

③　被害者への配慮措置（配置転換、謝罪の場など）

④　行為者への措置（就業規則に基づいた処分）

⑤　再発防止策の実施

④ 社内研修・教育の実施

「何がハラスメントになるのか」の認識は、世代や個人によって大きなズレがあります。
定期的な社内研修を行い、知識をアップデートすることが不可欠です。

【事例解説】無自覚なハラスメントを防いだA社の取り組み

ここでは、私が実際に相談を受けた中小企業（製造業・従業員30名）の事例を、プライバシーに配慮し加工してご紹介します。

まとめ：ハラスメント対策は「強い組織」を作る第一歩

ハラスメント対策は、法律で決まっているから仕方なくやるものではありません。
従業員が安心して能力を発揮できる環境を整えることは、生産性の向上、採用力の強化、そして企業の永続的な発展につながります。

もし、「就業規則のどこを変えればいいかわからない」「社内研修の講師をお願いしたい」「外部の相談窓口を委託したい」といったお悩みがあれば、ぜひ一度当法人にご相談ください。専門家として、貴社の実情に合わせたサポートをいたします。