その他Q&A
日給月給者について、最低賃金をクリアしているかどうかの確認方法を教えて下さい。
◆時間当たりの金額算出式
給与額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金と比較する方法。
時給＝月給額×12ヶ月÷年間総所定労働時間（年間所定労働日数×1日の所定労働時間）
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《最低賃金の対象となる賃金》 毎月支払われる基本的な賃金
基本給、諸手当（精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除く。営業手当などは含まれる。）
※今回の大幅な最低賃金の引上げに際しては、月給者についても具体的に計算し、最低賃金を下回っていないか確認を行った方が良いでしょう。また近年みられるようになってきた月給者に 固定残業を払う仕組みですが、当然ながら、固定残業分を除いた額で最低賃金を満たす必要があります。
うつ病等のメンタルヘルス不全者への医療費の助成はありますか。
医療費の負担軽減⇒自立支援医療費（精神通院医療）制度
〔助成額〕健康保険の自己負担額の3割のうち2割を助成（自己負担額は1割）
さらに市町村より医療費助成制度として残りの1割を助成する場合もあり。
〔手続方法〕①自立支援医療費（精神通院医療）支給の申請書
②医師の診断書
→上記2点を住んでいる市町村窓口へ提出（申請）
※この制度は受診者の申請に基づき、都道府県が支給認定をするものであり、会社側が案内を する責任はありません。しかし、費用の自己負担の軽減も考え、休職中の社員にはこのような制度があり、申請をしてみることで助成が受けられることがあることは、説明した方が良いでしょう。
平成19年10月10日から育児休業に入ります。今回の雇用保険の改正で育児休暇を取ると将来の失業手当が減額されるかも知れないと聞きましたが、本当ですか。
今回の改正により平成19年10月1日以降に育児休業を開始し、育児休業給付を受けた期間については、基本手当の算定基礎期間から除外されることになります。したがって、基本手当の所定給付日数の境目となる算定基礎期間となった場合は、育児休業給付を受けた期間によって基本手当が少なくなる可能性があります。
【例】雇用保険被保険者10年3ヶ月で自己都合で退職した場合
■ケース1：育児休業取得したことがない場合
雇用保険被保険者期間：10年3ヶ月⇒基本手当 120日
■ケース2：育児休業期間を平成19年10月から平成20年4月までの6ヶ月間取得した場合
雇用保険被保険者期間：10年3ヶ月－6ヶ月＝9年9ヶ月⇒基本手当 90日
※離職時に問題となりやすいので、離職時にもめることがないよう、育児休業取得時に事前に説 明することが大切です。
健康保険と厚生年金保険については、誤解が多くあります。パート社員という区分は特になく、社会保険に加入すべきか否かは、次の要件で、判定されます。
＊適用事業所に雇用される労働者・事業主・役員（つまり全員）は本来被保険者となる。（適用事業所＝法人であればすべて）
＊厚生年金だけは年齢要件があって、適用事業所に雇用される７０歳未満の者が被保険者となります。
＜以下の者については被保険者とならない＞
- 週あたりの労働時間が，その事業所の一般の労働者の４分の３未満の者は加入できない。
（流動的であり、将来は2分1くらいまで下げる可能性があり。）
- 季節的事業に4か月以内の契約で雇用される者は加入できない。
（海の家や、移動型のサーカスなど）
- 2か月以内の期間で雇用される者は加入できない。
＊したがって、当該申し込みをしたパート従業員が上記に該当しない限り、加入が必要となります。
退職を申し入れてきた社員が、離職理由を「会社都合解雇」にしてほしいといいます。 そのとおりに処理してもいいものですか。
労働に関する処理は、順法にやっておくに限ります。会社都合になると失業給付の日数が増えますから、このような申し入れをする社員が出てきます。断固実態とおりの処理をすることをお勧めします。
また、労働者からの意思表示による退職の場合には、必ず「退職願」などの書類を提出させます。
３０日分の解雇予告手当を支給するか、３０日前に解雇予告をすれば、実際には解雇は可能ですか。
平成１５年の労働基準法改正により、非常に微妙な問題になってきました。就業規則の絶対的必要記載事項に「解雇の事由」が含まれまた労働者を雇い入れる度に交付する「労働条件通知書」にも解雇の事由についての記載が必要となります。当然に、これらに該当する場合に限り、解雇が有効となります。
また、解雇を予告された労働者は、当該解雇の予告がなされた日から、当該退職の日までの間においても、使用者に対して当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求できます。
解雇については、裁判例などでも解雇にいたる合理的理由を求められていましたが、労基法でも同様の記載が追加されました。
必要です。期間満了のときは雇い止めですが、契約期間中であれば解雇となります。正社員と同様に解雇予告手当か解雇予告が必要です。期間の定めのある雇用契約では、必ず文書による雇用契約書を取り交わしておくことを併せておすすめします。
当社では軽微なケガについては、労働時間中のものであっても、健康保険で取り扱うよう指導していましたが、問題がありますか。
非常に大きな問題です。これらの行為は「労災かくし」として摘発されます。はじめは軽微なケガであっても、万一治療が長引いた場合などは労働者の負担は非常に大きな違いがあります。
労災事故につきましては、的確で迅速な処理を心がけなければなりません。
特に時間外割増賃金の支給を考慮しなくともよい者とは、どんな者でしょう。
年俸契約者には時間外割増賃金の支給は必要ありませんか。
時間外割増賃金は、法定労働時間を超えて労働させたときに支給しなければなりませんが以下の場合には、例外となります。
- 管理監督者
経営者と一体となって、管理監督の立場で業務を遂行する者は、本来自らが労働時間を決定しうる者として、時間外手当、休日出勤手当の対象から除外してもいいことになります。
（管理監督者は全労働者の4分の１未満であることが目安です。）
- 裁量労働者
＊デザイナー、コンピュータＳＥ、ディレクター、記事の取材などの業務を専門型裁量労働者といい、労使協定を締結することにより、時間管理から除外できます。この場合でも目安となる労働時間の把握は必要です。
＊ア．事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析の業務または イ．業務遂行の方法、時間配分などについて労働者に具体的な指示をしない業務については、企画型裁量労働者といい、労使協定の届け出のほか、委員会報告など一定の届け出をすることにより時間管理から除外できます。
- 事業場外労働者
就業の場所がもっぱら事業場外であったり、始業・終業の時刻が事業場外であるために、正確な労働時間が判定しがたいときは、事業場外労働者として、通常の労働時間労働したものとみなすことができます。通常の時間では収まらないと判定されるときは、みなし労働時間に時間外労働時間を組み込むことも可能です。
＊年俸制であっても、みなし時間外労働を組み込むなどの措置が必要であり、時間外割増賃金の適用から除外することはできません。
＊フレックスタイムなどでも、時間管理は必要となります。
本来絶対と思っていたほうがいいと思いますが、次の場合には一定の条件で４０時間にこだわらない場合があります。
- 変形労働時間制における場合（労使協定が必要です）
（期間を平均したときに、４０時間以内であること）
- １０人未満の旅館・料理店・飲食業・映画などの産業では、４４時間までの所定労働時間の設定が認められます。