合理性のない解雇は解雇権の濫用にあたり無効

整理解雇には４つの要件が必要

Ｑ3-4	突然、今行っている業務を海外の子会社に移すと言われ、それに伴って、余剰の人員を整理解雇するといわれました。私は家族を抱えていますので、会社を辞めたら生活できません。どうしたらいいでしょうか。

Ａ

　事業縮小等など経営側の事情によって労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。どんな場合でも整理解雇が認められるわけではなく、客観的に真にやむをえない事業がある場合に限り許されるものです。
　ではどういう場合に整理解雇が認められるかといいますと、これまでに数々の裁判例が出されており、それによれば少なくとも4つの要件が満たされなければ整理解雇は認められず、4要件を欠く解雇は解雇権の濫用となって無効とするのが一般的な考え方です。
　この４つの要件とは、

整理解雇の必要性が本当にあること（会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること）
整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること（解雇に先立ち､退職者の募集､出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと）
対象者の選定に合理性があること
労働者側との間で十分な協議が尽くされていること（解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること）

　というものです。
　あなたの会社の場合には、解雇に先立って希望退職者の募集や出向その他、整理解雇を避けるための努力が尽くされていませんし、労働者側への説明も不足しているようですので、整理解雇が直ちに有効かは疑問があるところです。
　これまでの裁判で解雇が無効とされた例として､人員整理がやむを得ない事情であることなどを説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職の募集の措置をとることもなく、解雇日の６日前になって突如通告したケース（あさひ保育園事件　最高裁　昭58.10.27）などがありますから。

あさひ保育園事件（雇用関係存在確認等請求）
事案概要	園児の減少に伴う市からの措置費の減少により人件費の削減を要するとして整理解雇の対象とされた保育園の保母が、右整理解雇は希望退職者を募る等十分な手続を経ずになされ信義則に反し無効であるとして雇用関係の存在確認等求めた事例。（上告棄却、労働者勝訴）
裁判所	最高裁一小（1983年10月27日判決）
判決理由	原審の適法に確定した事実関係のもとにおいては、上告人において、園児の減少に対応し保母2名を人員整理することを決定すると同時に、被上告人ほか1名の保母を指名解雇して右人員整理を実施することを決定し、事前に、被上告人を含む上告人の職員に対し、人員整理がやむをえない事情などを説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職者募集の措置を採ることもなく、解雇日の6日前になって突如通告した本件解雇は、労使間の信義則に反し、解雇権の濫用として無効である、とした原審の判断は、是認することができないものではなく、原判決に所論の違法はない。

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