賃金５原則
従業員300名未満の中小企業の社長さんに朗報です。
中小企業活性化サポートでは、以下の５原則をもとに賃金管理を構築し運用支援をしています。
「簡単でわかりやすい」「実践的で使いやすい」だから「誰でも運用でき、オーナー中小企業にピッタリ」の賃金管理５原則です。
◆其の一 ； 独立した生活が出来る額であること
安定した生活といいますが、どのような賃金カーブを描けば良いでしょうか？それを考えるには「夫３０歳 妻 子供１人 賃貸マンション住まい」の従業員の生活費はいくらぐらい必要かを知る必要があります。コレをもとに、学卒初任給からスタートして、３０歳で生活できる月次収入を確保するには毎年7,000円程度の定期昇給が必要であるということがわかります｡ 30歳でとりあえず必要とする生活費とはいくらの事を指すのでしょうか手取りで23～26万円くらい、総支給で２７万円～３０万円の賃金が残業代込みで確保できる事を指すはずです｡コレより低い額であれば｢嫁もあたらん｣安月給の従業員が出現してしまいます｡家族があってこその働きがいです、黙々と仕事に打ち込んでくれる社員こそが会社に貢献してくれるはずです｡この金額が確保できなければ、新人も取れなければ、社員が辞めてゆく原因にもなります。
◆其のニ ； 仕事と賃金のバランスが取れていること
仕事の種類やレベルごとに賃金のバランスが取れていることが必要になります｡仕事を仕事の難しさごとにザックリと分類し､その集団の仕事をやっている人は同一賃金、つまり同一賃金同一労働で処遇するということになります､職務給的発想といえます｡ 3級レベルの社員であれば勤続年数､年齢がどのように違っても賃金はほぼ同じということ､「同じ仕事ぶりなら同じ賃金」という考え方です､やっている仕事のレベルアップがなければ賃金は上がらないのです｡世間で言うところの等級範囲給的なものになります｡そして､等級ごとに基本給の上限のみを決めます､上位等級への昇格（つまり、仕事のレベルアップ）が認められなければ賃金は据え置きになります。厄介な賃金票は持たずに昇給額は自由に決めることが出来ます｡つまり､上げる額は自由、上げたい人は上げたいだけ上げ､下げたい人は必要な額下げることが出来る制度がひつようです｡職務給の発想が、「昨年と同じ仕事をしているのなら、同じ賃金」ということですので、それ以上の賃金が欲しければ、自分で３等級以上（つまり、係長クラス以上）になることで“勝ち取る”しかありません。企業はソコソコの生活ができるまで賃金を上げる責務が社会的にあると考えますが、その後は本人の努力やガンバリしだいです。賃金をアップさせる方法は２つです。「役職者としてリーダーシップを発揮する」「誰にも負けない専門的知識や技能を身に付ける」かのどちらかしかありません。
◆其の三 ；はっきりした階段が必要
社長の片腕となり働いてくれる実力者（役職者）にはドン！と大きく役職手当をつけてあげましょう､実力者が幹部意識を持ち職場を引っ張って行ってくれるよう大きく付けるべきです｡またその中には定額式でも良いからそれなりに残業代相当額を盛り込んでおきましょう。御社の賃金は上下のバランスがきちんととれていますか？中小企業ではおそらく10社中9社が昇格減給になっています。昇格減給とは課長に昇格したら給料が下がってしまうことです。企業では経営幹部（管理職）になると時間外手当を支給しないかわりに役職手当を支給するというのが一般的ですから。しかし、役職手当が安いために昇格減給（一般従業員との逆転現象）となってしまうのです。責任が増加するのに賃金は増えないのでは従業員に上昇志向を持たせることは困難なのではないでしょうか。この面からも昇格昇給になるように役職手当の額を見直すべきであると考えます。経営幹部としての責任を問う代わりに出すものは出す。昇格昇給はこのようなメッセージを従業員に与えるものです。賞与についても同じことが言えます､幹部に対しては､夏冬は生活給の補填的位置づけで小さく支払い､決算時に業績貢献として大きく支給すべきです｡この方法をとることにより幹部の意識に経営感覚が生まれてくるきっかけになり､緊張感のある幹部が生まれてきます、会社の業績貢献が自己の使命ということの気付きにもなります｡
◆其の四 ；賞与にこそ「成果主義」
従業員がサラリーマンをしているのは「安定した生活を送りたい」からです。たとえ、賃金がどんなに高くとも、来年はその半分になる可能性があれば不安でたまりません。安いなら安いなりに一定額の賃金が支払われ続けることを望みます､今どきの極端な成果主義（結果主義）では疲れ果ててしまいます｡そこで、月例賃金は「仕事」に対して支払い、賞与は「成果」に対して支払うべきです。
◆其の五 ；法に違反していないか
これからの賃金は､法律にキチンと対応できていなければなりません｡ ①不払い残業(サービス残業)は無いか､不払い残業に関し､大手企業が労働基準監督署に摘発されたという新聞記事が連日のようにのっているご時世です。労働時間管理を徹底し､残業代はきれいサッパリ支払うことが大切です｡ ②割増賃金の単価は正しく算出されていますか？１時間単価を出すときの計算方法が間違っていませんか。基本給のみで計算してあるなどということはありませんか｡ ③実態が管理者でない役職者が残業した場合の扱いはどうしていますか？労基法４１条の管理監督者に該当しないのに残業代を支払っていないというようなことはありませんか。 ④賃金引下げが簡単に出来ること労使間でトラブルが多いのは、賃金の問題です。社長の立場から言えば、「頑張って成果を出してくれれば賃金を上げるが、仕事の成果が出なければ下げることもある」と言いたいわけです。特に賃金の高い人がその既得権にあぐらをかくことを絶対に許したくはありません。「課長として抜擢したが、思うような成果を上げず降格した人」、「営業成績が上がらず、配置転換して物流部門の倉庫担当にしたベテラン従業員」などに対しては、数万円の賃金減額をしたいものです。そのような減額見直しができる賃金体系にしておく必要があります。そのためには、①基本給に上限を設ける、②実力主義の役職手当を設定し、その付け替えを柔軟に行う、ことです。基本給をアップさせてしまうと、減額のときに法的にも心情的にも難しいのです。そうではなく、基本給は一定額で押えながら、ソコソコの役職手当を用意し、等級が上がる（役職者になる）ことで、ドンと役職手当分が増える、賞与の算定においても「基本給＋役職手当」を算定基礎給にすれば、ドンと年収ベースでも上がります。その逆で降格となれば、役職手当がとれて、賞与の支給額も減額され、年収ベースはドンと下がります。