キュービック
活用例 １ |
＜人材像設計に応用＞CUBICを用いてハイパフォーマー（HP）とそうでない方（LP）、それぞれ複数名にCUBICを受検してもらいます。結果から… |
| 活用例 ２ | ＜午前の説明会参加者の結果が午後には手元に＞選考のスピードが求められるようになり、結果（合否）の連絡は早めにしたいものです。委託式の適性検査は結果がでるまでに郵送… |
| 活用例 ３ | ＜受検→結果確認→面接を1日で実現＞中途採用においては、来社→受検（20分）→入力・診断・出力（2分）→帳票確認（3分）→面接、というスピードを実現する… |
| 活用例 ４ | ＜説明会の総時間が短縮＞CUBICは受検にかかる時間や難易度を調整することが可能です。例えば説明会の後に実施したいと考えると2時間もかかるテス… |
| 活用例 ５ | ＜時期ごとの応募者傾向を分析＞CUBICはグループ設定（分類設定、区分設定）をそれぞれ自由に何階層でも設定できます。この機能により、例えば受検者を… |
| 活用例 ６ | ＜現有社員の分析にも応用＞何名受検しても追加コストはないので、採用だけでなく現有社員の特性把握にも活用できます。部署や職種単位で人材像設計を行な… |
| 活用例 ７ | ＜コスト削減の一貫として＞有名なR社の適性検査を活用した場合1名あたり5,500円のコストがかかります。新卒・中途をあわせて年200名が受検するとすると… |
1.性格、2.興味、3.社会性、4意欲を測定します。採用用では「面接時の注意点」や「自己評価」なども出力されます。 |
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5科目（言語、数理、図形、論理、英語）、計28種類（英語のみ4種類で他は6種類）の問題から8つまで選択可能です。 |
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理想の働き方と現状を比較することで個人の働き方に対する志向性を測定します。ただし採用用は現状がないため理想のみの測定となります。 |
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個人特性分析は管理者用のとして開発されているためやや直接的な表現となっています。そのため受検者用として制作されました。 |
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風土厚生面（6項目）、職務遂行（6項目）、人間関係（7項目）、組織構造（5項目）、会社への評価（6項目）からなる満足度調査です。 |
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アメリカの心理学者の発表したLPC理論の応用です。得点が高いほどおかれた目標よりも環境との折り合いにエネルギーを消費しているといえます。 |
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被観察者（主に管理職もしくは候補者対象）に対し5名以上の観察者が行動や能力を評価する多面観察法です。 |
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